Generációváltás a munkahelyeken

A munkahelyi környezet folyamatosan változik: ma már nem úgy dolgozunk és nem úgy vezetünk, ahogyan mondjuk, ötven évvel ezelőtt tették ezt a nagyszüleink. A különböző generációk eltérő értékrenddel és elvárásokkal lépnek be a munkaerőpiacra, amihez a vállalatoknak is alkalmazkodniuk kell, ha sikeresek szeretnének maradni. Érdemes meglátni az értéket az idősebb generációk tapasztalatában csakúgy, mint a fiatalabbak technológiai ismereteiben. Ahhoz, hogy a különböző generációk harmonikusan és hatékonyan tudjanak együtt dolgozni, elengedhetetlen, hogy a vállalatok megfelelő integrációs folyamatokat alakítsanak ki, és figyelembe vegyék az egyes generációk eltérő igényeit.

A munkahelyi kultúra és a generációs változások összefüggéseiről István Ervint, a Tisza Automotive vállalat HR Analitika és Fejlesztési Osztályának vezetőjét kérdeztük, aki tizenegy éves pedagógiai tapasztalatának köszönhetően is hatékonyan képes kezelni a különböző generációk eltérő tanulási és kommunikációs igényeit a munkahelyen, illetve segíteni a fiatal munkavállalók beilleszkedését.

Milyen generációs különbségeket tapasztal a munkahelyi kultúrában?
– Igen jelentős különbségeket tapasztalunk a munkahelyen a generációk között, bár nem vagyunk generációkutatók, még csak nemrég kezdtünk el foglalkozni a témával. Azt viszont már így is látjuk, hogy a világ rohamos változása hatalmas különbségeket tett a generációk közé, és ez a Z generáció (azaz a legfiatalabb generáció, amelynek a tagjai már munkaviszonyban állnak) és az őket megelőző Y és még idősebb generációk között éleződik ki a leginkább. Az emberi psziché úgy működik, hogy ha valaki valamit megtanul, az onnantól kezdve már könnyűnek tűnik számára. Korábban azt tapasztaltuk, hogy amikor jöttek az új munkások, a tapasztalattal bíró kollégáink az első naptól kezdve elvárták tőlük, hogy megfelelő módon, megfelelő sebességgel lássák el a számukra teljesen új pozícióhoz tartozó feladatokat, hiszen ők azt már megtanulták, nekik az már könnyű volt, tehát a másik számára is annak kellett volna lennie. Azt láttuk tehát, hogy a tapasztalt dolgozóink sok esetben elfelejtették, hogy ők is voltak újoncok. Most viszont azt vesszük észre, hogy a tapasztalt dolgozóink lassan azt is elfelejtik, hogy ők is voltak fiatalok.

Ezek a különbségek hogyan befolyásolják a csapatdinamikát, a munkahelyi együttműködést?
– Fontos leszögezni, hogy a Z generáció tagjai semmivel nem jobbak vagy rosszabbak, mint a korábbi generációk tagjai. Vannak viszont olyan vonásaik, amelyek miatt jobban oda kell rájuk figyelnünk. Így például sokkal nagyobb türelemre, odafigyelésre van szükségük azoknak a munkavállalóknak, akik most lépnek a munkaerőpiacra, sokkal szélesebb körű integrációs folyamatokat kell biztosítanunk a számukra. Ők már az interneten szocializálódtak, sajnos azt kell mondanom, pedagógusként is hasonló tapasztalatokat szereztem. Az általános és középiskolai oktatást befejezve a fiatalok gyakorlatilag egy vákuumba kerülnek, ahogyan megérkeznek a való világba. Gyakorlati tudásuk nincs, miközben a régebb óta itt lévő kollégák elvárják tőlük, hogy az első perctől kezdve ugyanolyan jól dolgozzanak, mint ők. Ne felejtsük el azt sem, hogy nemrég volt egy járványidőszak, amikor ugyanezeknek a fiataloknak lehetőségük sem volt semmilyen szocializációra. Be voltunk zárva, minden az online térben zajlott. Ez is az okai közé tartozik annak, hogy ezekkel a fiatalokkal sokkal többet kell érdemben foglalkoznunk.

A tudásátadás mindkét irányban működik?
– Pontosan, ahogyan a fiatalok tanulnak az idősebbektől, ugyanúgy az idősebbek is tanulnak a fiataloktól. Vannak olyan gyártósoraink, ahol 40–80 fő munkája szükséges ahhoz, hogy egyetlen termék elkészüljön. Ez azt jelenti, hogy ha valaki a csapatból nem tesz oda 100 százalékot, akkor előfordulhat, hogy a kábelkorbács később készül el vagy hibás lesz. Ezért nagyon fontos a csapatmunka, amiben hatalmas jelentősége van a generációs különbségek enyhítésének. Alapesetben a régebbi dolgozók mentorálják, segítik a fiatalok beilleszkedését. Jelentős viszont a re-mentoring, azaz a visszafelé történő mentorálás is, hiszen a fiatalok olyan tudással érkeznek ide, amiből még az idősebb kollégák is profitálhatnak. A Z generációt például úgy is hívják, hogy azonnali generáció, hiszen gyakorlatilag azonnal megtalálnak bármit az interneten. Miközben tudjuk, hogy vannak olyan idősebb személyek, akiknek még a billentyűzet megtalálása is problémát okoz a mobiltelefonon. A fiatalok világlátása is biztosan segíthet az idősebbeknek abban, hogy bővítsék a látókörüket. Nekünk az a feladatunk és a küldetésünk, hogy a különböző korcsoportok olyan kohézióban dolgozzanak egymás mellett, ami mindenki számára megfelelő.

Milyen kommunikációs kihívásokkal találkozik a munkája során?
– A Z generáció tagjai a legfiatalabb munkavállalóink, ők, ha csak tehetik, háttérbe szorítják a telefonon keresztüli élőbeszédes kommunikációt, és inkább a különböző chates alkalmazásokat részesítik előnyben. Ehhez mi is igyekszünk alkalmazkodni, biztosítunk olyan online platformokat, amelyen igyekszünk egész nap elérhetők lenni. Előfordult például az is, hogy kizárólag írásban, chaten keresztül toboroztuk az új kollégát, aki azonban azóta is itt van velünk. Korábban volt telefonos megkeresés, amit személyes találkozó is követett, velük azonban igyekszünk online, különböző chatfelületeken értekezni, egyszerűen azért, mert ők ezt szokták meg. Például mindannyian ismerjük azt az érzést, amikor ismeretlen számról hívnak minket. Ilyenkor vagy fölvesszük a telefont, vagy nem. A Z generáció tagjainál ez nem jelent akkora dilemmát, ők egyszerűen nem veszik fel. Nem szeretnek olyan szituációba kerülni, ami számukra nem komfortos. Egy élőszavas beszélgetés során bármit megkérdezhetnek tőlük, és erre nem tudnak felkészülni. De amikor megkapják az üzenetet, elolvassák, szépen átgondolják, megírják a választ, amit utólag még módosíthatnak is.

Hogyan befolyásolja a munkahelyi kultúrát a technológiai fejlődés?
– Kétségtelen, hogy a technológiai újítások hasznosak, csak az a kérdés, hogy megfelelően tudjuk-e használni és szabályozni őket, sikerül-e megtartanunk fölöttük a kontrollt. Nemrégiben Budapesten voltunk egy HR-es konferencián, ami a mesterséges intelligencia térhódításának bemutatására szolgált, illetve a Z generációt helyezte fókuszba. Korábban voltunk Belgrádban is, és azt látjuk, hogy ez a két téma az, ami most leginkább mozgatja a munkaerőpiacot. Úgy látom, hogy a Balkán az unió mögött jár egy lépéssel. A Z generáció Belgrádban is jelen volt, ám nem azon volt a hangsúly, hanem sokkal inkább a munkaerő-piaci állapotokon és a külföldi munkaerő alkalmazásának lehetőségein. Budapesten viszont egyértelműen a Z generáció és a mesterséges intelligencia állt a központi helyen, ott a fehérgalléros, tehát a vezetői pozícióba vagy az irodai állományba való toborzásról volt elsősorban szó. A mesterséges intelligencia térhódítása egyértelmű. A budapesti konferencián egyebek között láthattunk egy olyan toborzási folyamatot, amit már teljes egészében a mesterséges intelligencia végzett el. Megkereste a megfelelő készségekkel és tapasztalattal rendelkező kollégát, majd elküldte őt a megfelelő munkahelyre.

Mit gondol, milyen képességekre és készségekre van leginkább szükségük a mai munkavállalóknak?
– Elsőként azt mondanám, hogy egyre inkább előtérbe kerülnek az IT-kompetenciák. Nem szabad azonban elfelejteni az sem, hogy a kétkezi munkavégzés sem megy ki a divatból, hiszen a mesterséges intelligencia felhasználásának a palettája nagyon sokrétű ugyan, mégis vannak olyan területei az életnek, ahol egészen egyszerűen nem helyettesíthető az ember. A fiataloknak az állandó változásokra kell készülniük, és nagyon körültekintőeknek kell lenniük, amikor pályát választanak. Tehát az IT-kompetencia nagyon fontos, a mai világban azonban mégis leginkább rugalmasnak és alkalmazkodóképesnek kell lennie az embernek. Az a világ már elmúlt, amikor valaki befejez egy középiskolát, aztán szerez egy diplomát, elhelyezkedik egy munkahelyen, és onnan megy nyugdíjba. A már említett budapesti konferencián találkoztam egy nagyon jó szlogennel, ami szerint ezt a világot nem az fogja túlélni, aki a leggyorsabb, a legokosabb, a legszebb vagy a legerősebb, hanem az, aki a leginkább képes alkalmazkodni. A nyelvtudást viszont nem tenném ide. Korábban ez egy igen fontos szempont volt, a klasszikus mondás is azt tartja, hogy annyi ember vagy, ahány nyelvet beszélsz. De nem sok kell már hozzá, hogy olyan applikációk lássanak napvilágot, amelyek szimultán fordítanak bármilyen nyelvre, tehát fölösleges lesz bajlódni akár a kínai vagy más idegen nyelv elsajátításával. Persze nyilván az állam nyelvét mindig ajánlatos és szükséges tudni, globálisan ugyanakkor véleményem szerint egyre inkább háttérbe fog szorulni a nyelvismeret jelentősége.

Milyen vezetők a fiatalok?
– Mi büszkék vagyunk arra, hogy a vállalatunkban minden vezetői beosztásban olyan kolléga dolgozik a termelésben, aki annak idején operátorként kezdte. Tehát van egy belső kiválasztási rendszerünk, és ez teszi lehetővé, hogy azok a kollégák kerüljenek magasabb pozícióba, akik erre nyitottak, akik ezt akarják, akik erre éreznek magukban tudást és késztetést, illetve akik hajlandóak a tudásuk átadására. Persze, ha valaki eljön hozzánk dolgozni tizennyolc évesen, akkor nyilván nem reális elvárás, hogy rögtön felettesi pozícióba kerüljön, de ha valaki elég türelmes és ambiciózus, szeretne tanulni és a megszerzett tudást szeretné tovább is adni, akkor egészen biztosan megtalálja a helyét nálunk. Jelenleg a vezetői beosztású kollégák átlagéletkora negyven év körül van, vagyis fiatal vezetésű vállalatunk van. A legfiatalabb generációról azt kell tudni, hogy nekik egy átlátható, kiszámítható karrierperspektívára van szükségük. Ha ezt nem látják maguk előtt, akkor hajlamosak másik munkahelyet keresni. Ugyancsak a budapesti konferencián hallottunk arról a kimutatásról is, hogy a Z generáció tagjai harmincnégy százalékának vannak vezérigazgatói ambíciói. Nyilván nem lesz mindenkiből igazgató, ez egyértelmű, mégis fontos megmutatni nekik, hogy honnan hová juthatnak el. Nemcsak a fiatalok, hanem az idősebb dolgozók is.

Az alfa generáció tagjai öt-tíz éven belül megjelennek a munkaerőpiacon. Hogyan látja, miként fog átalakulni a hatásukra a munka világa?
– Ez nehéz kérdés, mégpedig azért, mert a jelenlegi oktatási rendszerünk hagy némi kívánnivalót maga után. A fiatalok tudása és habitusa, hozzáállása határozza majd meg, hogy a munkáltatóknak hogyan kell viszonyulniuk hozzájuk. Azt már most is látjuk, hogy ez nem lesz egy egyszerű történet. Ezért is forszírozzuk annyira azt, hogy minél előbb megismerjük az új generáció tagjait. Ez az alkalmazkodás minden bizonnyal nagy kihívást jelent majd, ugyanakkor nem szívesen bocsátkoznék jóslatokba. Az új generáció fiataljai más elvárásokkal érkeznek majd a munkaerőpiacra, hiszen egészen más kép él bennük a világról.

HR-esként mit gondol arról, hogy a munkáltatónak is alkalmazkodnia kell a generációváltáshoz?
– Első körben nem számként kell kezelni a munkavállalókat, hanem emberként. Mi már a Z generáció megjelenése előtt úgy próbáltuk magunkat aposztrofálni, mint egy emberközpontú cég, mert beláttuk, hogy ennek milyen óriási jelentősége van. És ennek a hozzáállásnak egyre nagyobb jelentősége lesz, kiváltképp akkor, amikor lassan kezd elmosódni a határ a mesterséges és a természetes intelligencia között. Felértékelődik az ember jelentősége. Emiatt fontos, hogy a dolgozóinkat ne csak egy számként kezeljük egy táblázatban, hiszen mindenkinek van neve és személyisége. Fontos számukra, hogy elfogadjuk őket. Van is egy ilyen mottójuk, hogy ne akarjuk őket megváltoztatni – ugyanúgy, ahogyan majd az alfa generációt se akarjuk megváltoztatni. Egyszerűen el kell fogadni őket úgy, ahogy vannak, nekünk kell alkalmazkodnunk hozzájuk, a képességeikhez, a hozzáállásukhoz és az értékrendjükhöz.