Már megint felbosszantottak a Hivatalban.
Bemegyek a minap az önkormányzatba, a kommunális felügyelőség vezetőjét keresem. Azt szeretném megtudni: mit tesz a Hivatal az ügyben, hogy a tiltás ellenére a Tisza-parton minden szemeteskukán, villanypóznán ott virít az egyik párt választási fecnije? Az Illetékes először azzal ráz le, hogy kérjek engedélyt a nyilatkozatához a közigazgatási hivatal vezetőjétől, de hogy feleslegesen mégse strapáljam magam túlságosan, elárulja: ez a probléma nem tartozik ennek a felügyelőségnek a hatáskörébe, ők csak a fákkal (!) foglalkoznak. Leforrázva és hitetlenkedve megyek ki az irodájából.
Zárva talált ajtók, kicsöngő telefonok, közömbösség, alkalmatlanság vagy hivatali gőg miatt sokszor van okunk méltatlankodni, ha az államapparátusról van szó. Apparatcsikok pártmunkája, csinovnyikok magánügyintézése nálunk mind belefér a fizetett hétórás munkaidőbe. Közügyeink intézőinél sajnos gyakran fordítottak a prioritások: privát, pártos, publikus – ez a bevált sorrend.
Az emberi erőforrás-gazdálkodással foglaló szakemberek (régen: személyzetisek) tapasztalata szerint még egy rossz körülmények között működő szervezet is jól képes teljesíteni, ha a benne dolgozók motiváltak és képzettek, azaz akarnak is, tudnak is dolgozni, de a legjobb feltételek mellett sem lesznek eredmények lusta, nemtörődöm és képzetlen emberekkel. Így van ez a közigazgatásban is, sőt: még csak ott van igazán így. A személyi állomány szerepe tehát a közszférában különösen fontos, de az, hogy milyen lesz a személyi állomány, elsősorban attól függ, hogy milyen a személyzeti rendszer. A pártalapú szelekció, a betegállományban lévőknek is kiosztott túlórapénz vagy a „bérelt helyek” szokásrendje semmiképpen nem lehet egy korszerű emberierőforrás-menedzsment alapja. A közszféra működését ugyanis ma nem csak az nehezíti, hogy több embert foglalkoztat, mint ahányra szükség volna, hanem az is gondot jelent, hogy a munkaerő foglalkoztatási rendszere még a múlt század „nyugdíjas állásának” követelményeit tükrözi: eszerint ha az alkalmazott nem okoz nagyobb bajt, és úgy osztja be a munkát, hogy másnak is jusson, akkor biztos lehet abban, hogy innen is fog nyugdíjba menni. De időközben másutt nagyot fordult a világ: a versenyszférában emberek milliói tanultak meg alkalmazkodni a szüntelenül változó kihívásokhoz – új szakmát tanultak, és igazodtak a magasabb elvárásokhoz –, de a közszférában Szerbiában mintha megállt volna az idő. Pedig itt sem nehezebb megállapítani az elvégzett munka hatékonyságát, mint egy külföldi biztosítónál.
Magyarországon a közigazgatás reformja már szakított ezekkel az évszázados hagyományokkal, és új elvárásokat fogalmazott meg a közszolgálatban dolgozókkal szemben. A köztisztviselők teljesítményének az értékelése a feladatok teljesítése mellett a személyes képességeket, kompetenciákat is minősíti, sőt a formális értékelés elkerülésének támogatására a rendszer előzetesen meghatározza, hogy az értékelésre kerülők hány százaléka kaphatja meg a létező minősítések valamelyikét. A teljesítményértékelés nem babra megy, ugyanis anyagi konzekvenciákkal jár.
A „plakáteset” kapcsán kisebbfajta nyomozásba fogok, mire kiderül, hogy valóban van egy kis rés a pajzson: reklámtárgyak, reklámtáblák állításának és a plakátozásnak a hatósági felügyelete és ellenőrzése valóban csak a fákra terjed ki. A határozatok kidolgozásáért felelős önkormányzati szakember készségesen elismeri a hiányosságot, meg is ígéri: ha marad a helyén, kiegészítik a rendelkezést. A köz szolgálatában állók teljesítményének legfőbb mércéje tulajdonképpen az ügyfél elégedettsége, és én ezúttal elégedetten távozom. Szerencsére vannak még szép számmal olyanok, akik lelkiismeretesen, szorgalmasan és alázattal végzik a dolgukat a Hivatalban – akkor is, ha a teljesítményüket senki sem teszi mérlegre.
